Reorganización Laboral para Salvar la Empresa
Tercero de una Serie
Por: Rolando Emmanuelli Jiménez, JD, LLM
y
Yasmín Colón Colón, CPA, MBA, JD   
En la columna pasada discutimos desde la perspectiva financiera, qué se requiere analizar para identificar la etapa de deterioro económico en que se encuentra su negocio y las medidas principales que conviene tomar sin afectar el capital humano de la empresa. Ahora, discutiremos medidas más agresivas para salvar la empresa que pueden tomarse, pero que implican afectar o reducir el capital humano: - Tomar las medidas necesarias con la gerencia por falta de cumplimiento.
Es indispensable evaluar el desempeño de la gerencia y si su compensación y beneficios marginales está a tono con las expectativas, metas, deberes, funciones y ejecución. En muchas ocasiones, esta evaluación puede conducir al reemplazo total o parcial de la gerencia. Estas medidas, pueden estimular cambios de actitudes negativas internas o de la industria, balancea las concentraciones de poder, crea un sentido de urgencia en el resto de los empleados y provee nuevas visiones sobre los problemas y las soluciones. - Evaluación de antigüedad, salarios y beneficios marginales de la plantilla para preparar una reducción de personal
Si la situación financiera requiere reducciones mayores en los gastos es inevitable examinar la necesidad de una reducción del personal. Una primera opción, es discutir con la plantilla de empleados una reducción necesaria y voluntaria de los salarios y beneficios marginales. También hay que evaluar la posibilidad de renuncias negociadas, particularmente en casos de grupos protegidos por las leyes de discrimen, como por ejemplo, edad. Otra alternativa para los negocios o empresas en donde existan planes de retiro, es abrir una ventana de retiro para personas que cualifiquen. De estas medidas no ser posibles o suficientes, es indispensable entonces evaluar legalmente la reducción involuntaria de salario y beneficios marginales, esto conforme a lo dispuesto en la Ley 80. Bajo la Ley 80 puede recurrirse al despido por problemas financieros en las siguientes instancias: (a) Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento. Disponiéndose, que en aquellos casos en que la empresa posea más de una oficina, fábrica, sucursal o planta, el cierre total, temporero o parcial de las operaciones de cualquiera de estos establecimientos, constituirá justa causa para el despido; (b) Los cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y los cambios en los servicios rendidos al público; (c) Reducciones en empleo debido a una disminución en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido. Para que estos despidos sean legítimos, debe cumplirse con el principio de antigüedad, que dispone que el patrono está obligado a retener con preferencia en el empleo a los empleados de más antigüedad siempre que subsistan puestos vacantes u ocupados por empleados de menor antigüedad en el empleo dentro de su clasificación ocupacional, que puedan ser desempeñados por ellos. Se dará preferencia a los empleados despedidos en caso de que dentro de los seis meses siguientes a su cesantía la empresa tuviera necesidad de emplear a una persona en labores iguales o similares a las que desempeñaban dichos empleados al momento de su despido y dentro de su clasificación ocupacional, siguiéndose también el orden de antigüedad en la reposición. En ambas situaciones, tanto al momento de despedir como al momento de reincorporar a las personas, si existe una diferencia clara o inconcursa a favor de la eficiencia o capacidad de trabajadores comparados, prevalecerá la capacidad sobre la antigüedad. No cumplir con estas normas acarrea la indemnización de la mesada y pondría a la empresa en una situación más delicada. - Cerrar oficinas o sucursales de baja rentabilidad
En caso de que se cuente con instalaciones, sucursales u oficinas que no alcancen las metas de rentabilidad, es necesario tomar las medidas que establece la Ley 80 para el despido del personal por razón de cierre o consolidación de operaciones, pero tomando en cuenta otros criterios adicionales a la hora de determinar qué empleados se tienen que quedar cuando existen otras sucursales o lugares de trabajo. Cuando la práctica es que usual y regularmente los empleados de una oficina, fábrica, sucursal o planta no se trasladan a otra y que dichas unidades operan sustancialmente de forma independiente en cuanto a los aspectos de personal, los empleados no pueden trasladarse a otras oficinas, fábricas, sucursales o plantas y desplazar a otros empleados de menor antigüedad. Ahora, cuando existe una práctica usual y regular de trasladar empleados de una oficina, fábrica, sucursal o planta a otras, y cuando los asuntos de personal se llevan a cabo de forma centralizada, un empleado de mayor antigüedad de un centro que debe cerrar, podría desplazar a otro empleado de menor antigüedad que trabaje en otra oficina, fábrica, sucursal o planta, siempre y cuando consciente al traslado. Si no consiente, quedaría despedido. La oferta de traslado del patrono a ese empleado no puede ser en un lugar irrazonable por su distancia de su residencia si existen otras alternativas, o bajo condiciones onerosas. Siempre se podrá tomar en cuenta el criterio de si existe una diferencia clara o inconcursa a favor de la eficiencia o capacidad de trabajadores comparados. No cumplir con estas normas acarrea la indemnización de la mesada y pondría a la empresa en una situación más precaria. - Reorganizar operaciones y responsabilidades conforme al personal retenido y un nuevo plan estratégico
Una vez se haya realizado la reducción de la plantilla de empleados, es indispensable la reorganización laboral en términos de plazas, tareas y cadena de mando, para que sea costo efectiva, cubra todas las funciones de la empresa sin afectar la calidad del servicio o producto y se ajuste a las expectativas del plan estratégico vigente, pero que debe ser revisado a la luz de los cambios estructurales realizados. A la luz de las nuevas circunstancias de la gerencia y la plantilla laboral, es necesario revisar todo implantando nuevas metas y objetivos, asignando responsabilidades al persona restante y estableciendo mecanismos de medición efectivos en espacios de tiempo determinados. Es requisito esencial, asegurar el compromiso de la nueva gerencia y documentar acuerdos y términos para verificar el cumplimiento. Corresponde establecer además, métricas de progreso adecuadas, fechas concretas en las cuales se obtengan resultados o se alcancen la metas y objetivos. Si el panorama sigue negativo a pesar del plan agresivo, se debe evaluar la posibilidad de conseguir la venta del negocio en marcha a una persona o entidad que vea su potencial a la luz de las reorganizaciones logradas y que tenga ideas nuevas sobre cómo desarrollar el negocio. Además, se puede considerar la liquidación de los activos individuales o por categorías para pagar a los acreedores. Si la gerencia entiende que se puede lograr la viabilidad de la empresa mediante una reorganización auxiliada por la Ley de Quiebras Federal, particularmente el Capítulo 11, se puede iniciar el proceso de asesoramiento, gestiones y de documentación que permita la radicación de la petición de quiebras. La viabilidad de la empresa puede lograrse, debido a que el Capítulo 11 permite: controlar los costos, eliminar deudas, maximizar ingresos, liberarse de contratos onerosos, llevar a cabo reorganizaciones laborales, eliminar llamadas de cobro y paralizar demandas de cobro, ejecuciones de hipoteca, embargos y ejecuciones judiciales. En nuestro próximo artículo discutiremos los requisitos para la radicación de una quiebra bajo el Capítulo 11 y las diferentes etapas del proceso. Rolando Emmanuielli Jiménes es abogado notario, Presidente del Bufete Emmanuelli, C.S.P., pasado presidente de la Cámara de Comercio del Sur de Puerto Rico y anfitrión del programa Debido Proceso de Ley, que se transmite todos los sábados a las 11 de la mañana por WPAB 550. Yasmín Colón Colón es Abogada y CPA con una maestría en contabilidad. Para mayor información vea: http://www.bufete-emmanuelli.com ### |
